कृत्रिम बुद्धिमत्ता ने हमारे जीने, काम करने और यहां तक कि सोचने के तरीके को बदल दिया है। जबकि एआई कार्यस्थल में असीमित संभावित लाभ प्रदान करता है – जिसमें दक्षता में सुधार, लागत में कटौती और नवाचार शामिल है – नियोक्ताओं को रोजगार प्रक्रियाओं में एआई उपकरणों का उपयोग करने के कानूनी जोखिमों के साथ उन लाभों को संतुलित करना चाहिए। इन उपकरणों का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं को भी तेजी से विकसित हो रहे क्षेत्र में नियामक और तकनीकी विकास के साथ बने रहने का प्रयास करना चाहिए।
नीचे, हमने रोजगार निर्णय लेने और संबंधित प्रक्रियाओं में एआई-आधारित टूल का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं के लिए 10-चरणीय योजना की रूपरेखा तैयार की है ताकि ऐसे टूल के उपयोग के जोखिमों को सर्वोत्तम रूप से कम किया जा सके। हमने एआई द्वारा संचालित उपकरणों की विस्तृत श्रृंखला पर ध्यान केंद्रित किया है, जिसमें मशीन लर्निंग और/या प्राकृतिक भाषा प्रसंस्करण का उपयोग करने वाले उपकरण शामिल हैं, जिनका उपयोग रोजगार प्रक्रियाओं में किया जाता है। ये उपकरण यूएस समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) जैसी एजेंसियों के फोकस का केंद्र बन गए हैं, क्योंकि कुछ टूल में ऐसे सॉफ्टवेयर शामिल हैं जो रोजगार प्रक्रिया के विभिन्न चरणों में एल्गोरिदमिक निर्णय लेने का उपयोग करते हैं।
1. प्रौद्योगिकी को पहचानें
प्रारंभिक मामले के रूप में, नियोक्ताओं को रोजगार निर्णय लेने की प्रक्रिया में उपयोग की जाने वाली मौजूदा एआई तकनीक की पहचान करने की आवश्यकता है, जिसमें वे इसका उपयोग कैसे कर रहे हैं, और भविष्य में वे कौन सी तकनीकों को लागू करना चाहते हैं। ईईओसी अध्यक्ष चार्लोट बरोज़ के अनुसार, 80% से अधिक नियोक्ता अपनी कुछ रोजगार निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में एआई का उपयोग करते हैं, लेकिन कई नियोक्ताओं को ऐसी तकनीकों का उपयोग करने वाले उपकरणों की सर्वव्यापकता और व्यापक दायरे का एहसास नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, एआई तकनीक का उपयोग उम्मीदवारों की सोर्सिंग और स्क्रीनिंग, साक्षात्कार, ऑनबोर्डिंग, प्रदर्शन प्रबंधन, उत्तराधिकार योजना, प्रतिभा प्रबंधन और यहां तक कि विविधता, इक्विटी और समावेशन (डीईआई) गतिविधियों में भी किया जा सकता है। कुछ उदाहरणों में बायोडाटा स्कैनर, कर्मचारी संलग्नता/निगरानी सॉफ्टवेयर, आभासी प्रशिक्षण कार्यक्रम, “वर्चुअल सहायक” या “चैटबॉट्स”, वीडियो साक्षात्कार सॉफ्टवेयर, “जॉब फिट” या “सांस्कृतिक फिट” परीक्षण सॉफ्टवेयर, और विशेषता- या क्षमता-प्रकट करने वाला आवेदक गेमिंग शामिल हैं। सिस्टम.
2. मानवीय निरीक्षण की भूमिका को समझें
नियोक्ताओं के लिए एआई टूल के उपयोग में मानवीय निरीक्षण की भूमिका को समझना महत्वपूर्ण है। नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कोई उपकरण मानवीय निर्णय की जगह न ले और कोई भी अंतिम निर्णय मानव संसाधन या प्रबंधन द्वारा किया जाता रहे। मानवीय निरीक्षण न केवल कानूनी दृष्टिकोण से उचित है, बल्कि यह रोजगार निर्णय लेने में एआई प्रौद्योगिकियों पर अत्यधिक निर्भरता की चिंताओं से उत्पन्न होने वाले अविश्वास और कर्मचारी मनोबल के मुद्दों को भी कम कर सकता है।
3. पशुचिकित्सक विक्रेता, उपकरण और डेटा
विक्रेता की जाँच करना
रोजगार प्रक्रियाओं में उपयोग के लिए डिज़ाइन किए गए एआई टूल के विस्फोट का मतलब है कि विक्रेताओं को एक प्रारंभिक मामले के रूप में सावधानीपूर्वक जांच करने की आवश्यकता होगी। नियोक्ता इस बात पर विचार कर सकते हैं कि क्या विक्रेता के डेवलपर्स को ऐसे उपकरणों के डिजाइन और कार्यान्वयन में पूर्वाग्रह का पता लगाने और रोकने के लिए कोई प्रशिक्षण प्राप्त होता है। नियोक्ता इस बात पर भी विचार कर सकते हैं कि क्या विक्रेता पूर्वाग्रह के मुद्दों को संबोधित करने और रोकने के लिए नियमित रूप से विविधता, श्रम या अन्य बाहरी विशेषज्ञों से परामर्श करते हैं, और उन्हें “पूर्वाग्रह-मुक्त” या “ईईओसी-अनुपालक” टूल के किसी भी दावे से सावधान रहना चाहिए, क्योंकि ये अभ्यावेदन का कोई कानूनी प्रभाव नहीं है। इसके अलावा, नियोक्ताओं को विक्रेताओं के साथ किए गए किसी भी क्रय अनुबंध पर कड़ी नजर रखनी चाहिए, विशेष रूप से इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि उपकरण के उपयोग के संबंध में संभावित देयता कैसे आवंटित की जाएगी।
उपकरण की जाँच करना
नियोक्ताओं को जिस भी उपकरण को लागू करना चाहते हैं, उसकी पूरी तरह से जांच करनी चाहिए, जिसमें यह समझना भी शामिल है कि उपकरण कैसे काम करता है और यह कैसे कोई सिफारिश या निष्कर्ष निकालता है। प्रारंभिक मामले के रूप में, नियोक्ताओं को उपकरण के ट्रैक रिकॉर्ड पर विचार करना चाहिए, जिसमें विचाराधीन उपकरण का उपयोग अन्य नियोक्ताओं द्वारा किया गया है या नहीं और किस उद्देश्य के लिए उनका उपयोग किया गया है। नियोक्ताओं को यह भी समझना चाहिए कि उपकरण शारीरिक और मानसिक विकलांग व्यक्तियों के लिए विकसित किया गया था या नहीं – और पूछना चाहिए कि क्या कोई इंटरफ़ेस विकलांग व्यक्तियों के लिए पहुंच योग्य है, क्या प्रस्तुत सामग्री वैकल्पिक प्रारूपों में उपलब्ध है, और क्या विक्रेताओं ने यह निर्धारित करने का प्रयास किया है कि एल्गोरिदम का उपयोग किया जा रहा है या नहीं विकलांग व्यक्तियों के नुकसान, जैसे कि उपकरण द्वारा मापी गई विशेषताएँ कुछ विकलांगताओं के साथ सहसंबद्ध होती हैं। कुछ उपकरण अनुचित रूप से विकलांग व्यक्तियों (दृश्य विकलांगता सहित) को “स्क्रीन आउट” कर सकते हैं, और नियोक्ताओं को विक्रेताओं से पूछना चाहिए कि उपकरण उस समस्या को कैसे कम करता है या समाधान प्रदान करता है। इसके अलावा, यदि चैटबॉट्स जैसे टूल को उन सभी आवेदकों को अस्वीकार करने के लिए प्रोग्राम किया जाता है, जिनके रोजगार इतिहास में अंतराल है, तो स्क्रीन आउट हो सकता है, जब ऐसे अंतराल विकलांगता-आधारित कारणों से हो सकते हैं।
डेटा की जांच करना
जिस डेटा पर एआई टूल को प्रशिक्षित किया गया है उसे समझना किसी भी एआई टूल की जांच का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। किसी उपकरण का उपयोग करने से पहले, नियोक्ताओं को किसी भी जोखिम को कम करना चाहिए कि एक उपकरण अस्वीकार्य भेदभाव के लिए “प्रॉक्सी” है। ऐसा भेदभाव तब हो सकता है जहां जिस डेटा पर उपकरण को प्रशिक्षित किया जाता है वह स्वयं पक्षपाती होता है (उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता की मौजूदा गैर-विविध कर्मचारी आबादी), जिससे संभावित रूप से पक्षपाती परिणाम होते हैं (यानी, “कचरा अंदर, कचरा बाहर” समस्या)। नियोक्ता इस बात पर भी विचार कर सकते हैं कि टूल पर कौन से सांख्यिकीय विश्लेषण चलाए गए हैं और ऐसे विश्लेषणों का चयन कैसे किया गया।
4. सही टीम को इकट्ठा करें
कई संघीय एजेंसियों ने हाल ही में दावा किया है कि कई स्वचालित प्रणालियाँ “ब्लैक बॉक्स” के रूप में काम करती हैं, जिनकी “आंतरिक कार्यप्रणाली अधिकांश लोगों और, कुछ मामलों में, टूल के डेवलपर के लिए भी स्पष्ट नहीं होती है” और यह “पारदर्शिता की कमी अक्सर इसे और अधिक बना देती है” डेवलपर्स, व्यवसायों और व्यक्तियों के लिए यह जानना कठिन है कि स्वचालित प्रणाली उचित है या नहीं।” कार्यस्थल में इस कथित ब्लैक बॉक्स समस्या को कम करने के लिए, नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे किसी भी एआई उपकरण को लागू करने और निगरानी करने के लिए एक बहु-विषयक टीम को इकट्ठा करें। इस टीम में न केवल मानव संसाधन, कानूनी, संचार, विपणन और डीईआई कार्यों के सदस्य शामिल होने चाहिए, बल्कि आईटी के सदस्य भी शामिल होने चाहिए, जिनमें सॉफ्टवेयर या डेटा इंजीनियरिंग की पृष्ठभूमि वाले लोग भी शामिल हैं। उपयुक्त अनुभव के साथ सही टीम को इकट्ठा करने से यह सुनिश्चित करने में मदद मिलेगी कि सभी खिलाड़ी एआई टूल के उपयोग से जुड़े व्यावसायिक लक्ष्यों को समझते हैं, उनसे जुड़े हुए हैं और यह समझाने में सक्षम हैं कि टूल विशेष निर्णयों या भविष्यवाणियों तक कैसे पहुंचता है। नियोक्ता इस उभरते क्षेत्र में रुझानों और प्रौद्योगिकी विकास की निगरानी के लिए एक टीम सदस्य को नामित करना चाह सकते हैं।
5. लागू कानूनों को जानें
जबकि संघीय सरकार विनियमन, अधिकांश भाग के लिए, अभी भी एआई प्रौद्योगिकियों की तेजी से प्रगति के लिए भूमिका निभा रहा है, ऐसी प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने वाले नियोक्ता पहले से ही कई संघीय और राज्य भेदभाव-विरोधी, बौद्धिक संपदा, साइबर सुरक्षा और डेटा गोपनीयता कानूनों के अधीन हैं। विशेष रूप से रोजगार के क्षेत्र में, संघीय भेदभाव-विरोधी कानून – जिसमें 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII, विकलांग अमेरिकी अधिनियम, और रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव शामिल है – सामूहिक रूप से असमान व्यवहार भेदभाव (सदस्यों के खिलाफ जानबूझकर भेदभाव) पर रोक लगाते हैं। संरक्षित वर्ग) और असमान प्रभाव भेदभाव (चेहरे की तटस्थ नीतियां या प्रथाएं जो संरक्षित वर्ग के सदस्यों के खिलाफ व्यवहार में भेदभाव करती हैं)। इसके अलावा, अमेरिकी राज्य और स्थानीय क्षेत्राधिकार अधिक सुरक्षात्मक भेदभाव-विरोधी कानून लागू कर सकते हैं। कुछ मामलों में एआई टूल का उपयोग अन्य संघीय रोजगार कानूनों, जैसे राष्ट्रीय श्रम संबंध अधिनियम और फेयर क्रेडिट रिपोर्टिंग अधिनियम के तहत अनुपालन जोखिमों को ट्रिगर कर सकता है। संघीय ठेकेदारों को ध्यान देना चाहिए कि संघीय अनुबंध अनुपालन कार्यक्रम कार्यालय ने हाल ही में अपने शेड्यूलिंग पत्र और आइटमयुक्त सूची को संशोधित किया है ताकि नियोक्ताओं को “कृत्रिम बुद्धिमत्ता, एल्गोरिदम, स्वचालित सिस्टम या अन्य प्रौद्योगिकी-आधारित चयन प्रक्रियाओं” के उपयोग से संबंधित जानकारी और दस्तावेज़ प्रदान करने की आवश्यकता हो।
कुछ क्षेत्राधिकार कार्यस्थल में उपयोग की जाने वाली कुछ एआई प्रौद्योगिकियों को विशेष रूप से विनियमित करते हैं। उदाहरण के लिए, जैसा कि हमने मई 2023 के क्लाइंट अलर्ट में बताया था, न्यूयॉर्क शहर ने हाल ही में शहर के स्वचालित रोजगार निर्णय उपकरण (एईडीटी) कानून को लागू करना शुरू कर दिया है, जो योग्यता वाले एईडीटी का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं के लिए कई आवश्यकताओं को लागू करता है, जिसमें एईडीटी का एक स्वतंत्र पूर्वाग्रह ऑडिट आयोजित करना भी शामिल है। और उपकरण द्वारा एकत्र किए गए डेटा के बारे में कुछ जानकारी उपलब्ध कराना। इलिनोइस आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस वीडियो साक्षात्कार अधिनियम इलिनोइस स्थित नौकरियों के लिए अधिसूचना, सहमति, विलोपन और रिपोर्टिंग आवश्यकताओं को भी लागू करता है। मैरीलैंड हाउस बिल 1202 में नियोक्ताओं को रोजगार पूर्व नौकरी साक्षात्कार के दौरान चेहरे की पहचान तकनीक का उपयोग करने के लिए आवेदक की सहमति की आवश्यकता होती है। इस जटिल क्षेत्र में काम करने वाले नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करना होगा कि एआई उपकरणों का उनका उपयोग सभी लागू कानूनों का अनुपालन करता है।
6. उचित नीतियां लागू करें
नियोक्ताओं को इस बात पर विचार करना चाहिए कि रोजगार प्रक्रियाओं में एआई प्रौद्योगिकियों के उचित उपयोग की पहचान करने और संबोधित करने वाली नीतियों को लागू किया जाए या नहीं। एक नीति में, नियोक्ताओं को इस बारे में पारदर्शी होना चाहिए कि उपकरण कैसे संचालित होता है, किस डेटा का उपयोग किया जा रहा है, और कैसे – यदि है भी – तो उपकरण निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में सहायता करता है। स्पष्ट भाषा में यह पहचानने से कि ऐसे उपकरणों का उपयोग कैसे किया जाता है, कर्मचारियों और आवेदकों को बेहतर जानकारी दी जा सकती है, और नियुक्ति और पदोन्नति जैसे रोजगार निर्णयों को अधिक निष्पक्ष माना जा सकता है। किसी भी लागू नीति को नियमित रूप से सूचित और अद्यतन किया जाना चाहिए।
7. प्रशिक्षण और शिक्षा लागू करें
किसी भी एआई उपयोग नीतियों को कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए, अधिमानतः प्रशिक्षण और शिक्षा कार्यक्रमों के माध्यम से। प्रबंधन स्तर के कर्मचारियों को भी एआई उपकरणों पर शिक्षा और प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए, जिसमें ऐसे उपकरणों के उपयोग को विनियमित करने वाली लागू कानूनी आवश्यकताएं, अनुचित तरीके से उपयोग किए जाने पर पूर्वाग्रह या भेदभाव को बनाए रखने की क्षमता, मानवीय निरीक्षण का महत्व और गलत या भ्रामक के बारे में चिंताएं शामिल हैं। आउटपुट.
8. सुनिश्चित करें कि आवास उपलब्ध हैं
एआई टूल का उपयोग करने वाले नियोक्ताओं को आवेदकों और कर्मचारियों से आवास अनुरोधों को पहचानने और मूल्यांकन करने के लिए अपने प्रबंधकों और मानव संसाधन टीमों को तैयार करना चाहिए। हालांकि कुछ कानून, जैसे कि न्यूयॉर्क शहर के एईडीटी कानून, स्पष्ट रूप से यह आवश्यक नहीं करते हैं कि नियोक्ता एक आवास प्रदान करें (केवल व्यक्तियों को नोटिस प्रदान किया जाता है कि वे आवास या वैकल्पिक चयन प्रक्रिया का अनुरोध कर सकते हैं), संघीय एडीए और न्यू के तहत आवास की आवश्यकता होती है यॉर्क शहर और राज्य मानवाधिकार कानून। ईईओसी और व्हाइट हाउस ने एआई उपकरण के मानवीय विकल्प की अनुपलब्धता के आधार पर उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग के प्रति आगाह किया है।
9. नियमित परीक्षण और ऑडिट करें
एक बार तैनात होने के बाद, एआई टूल का मूल्यांकन किया जाना चाहिए और नियमित रूप से निगरानी की जानी चाहिए ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि टूल का उपयोग करने के व्यावसायिक उद्देश्य पूरे होते रहें, टूल को निष्पक्ष और निष्पक्ष तरीके से लागू किया जाए, और कोई भी समायोजन किया जा सके। भले ही उपकरण का उपयोग करने से पहले ऑडिट किया गया हो, नियोक्ताओं को कम से कम वार्षिक आधार पर ऐसे ऑडिट करना जारी रखना चाहिए, क्योंकि किसी विशेष कार्यबल में उपकरण के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप अप्रत्याशित समस्याएं हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, एआई बिल ऑफ राइट्स के लिए व्हाइट हाउस के ब्लूप्रिंट से पता चलता है कि स्वचालित प्रणालियों की नियमित रूप से निगरानी की जानी चाहिए “एल्गोरिदमिक भेदभाव जो सिस्टम के अप्रत्याशित इंटरैक्शन से उत्पन्न हो सकता है, जिसमें पूर्व-तैनाती परीक्षण के दौरान असमानताओं का हिसाब नहीं दिया गया है, सिस्टम में परिवर्तन के बाद तैनाती, या उपयोग या संबंधित डेटा के संदर्भ में परिवर्तन।” ऑडिट भी कानूनी सलाहकार के समन्वय से आयोजित किया जाना चाहिए।
10. तेजी से विकसित हो रहे एआई परिदृश्य पर ध्यान दें
नियोक्ता, विशेष रूप से जो कई न्यायालयों में काम कर रहे हैं, उन्हें रोजगार प्रक्रियाओं में एआई के संबंध में संभावित कानूनों और विनियमों के बारे में अद्यतन रहने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क राज्य, न्यू जर्सी, कैलिफ़ोर्निया, मैसाचुसेट्स और वाशिंगटन, डीसी में NYC के AEDT कानून के समान या उससे भी अधिक कठोर नए कानून प्रस्तावित किए गए हैं, जबकि अन्य राज्यों ने ऐसे नियमों को सलाह देने और प्रस्तावित करने के लिए टास्क फोर्स बनाई है। रोजगार के संदर्भ में उपकरण. कैलिफ़ोर्निया में, एक नई राज्य एजेंसी – कैलिफ़ोर्निया गोपनीयता सुरक्षा एजेंसी – को स्वचालित निर्णय लेने की तकनीक को संबोधित करने का काम सौंपा गया है। हालाँकि वर्तमान में कोई व्यापक संघीय कानून नहीं है, कई बिल और रूपरेखा विचाराधीन हैं, जैसे सीनेट के बहुमत नेता चक शूमर का सेफ इनोवेशन फ्रेमवर्क और नो रोबोट बॉस एक्ट।
निष्कर्ष
एआई उपकरण कार्यस्थल में क्रांति लाना जारी रखेंगे। नियोक्ताओं को इन तीव्र विकासों से अवगत रहना चाहिए और ऐसे उपकरणों का उपयोग करने में कानूनी जोखिम को कम करने के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं को लागू करना चाहिए। जिन नियोक्ताओं के पास एआई टूल के उपयोग के संबंध में प्रश्न हैं, उन्हें अपने कूली रोजगार वकील से संपर्क करना चाहिए।
